Co je to zastrašování na pracovišti?

Nikdo nemá rád práci v zastrašujícím pracovním prostředí. To, že jsme byli vystaveni šikaně, vyhrožování a ponížení, si vybírá svou daň na kariéře, financích a zdraví zaměstnance. V některých případech může být toto chování nezákonné a může mít za následek trestní a občanskoprávní postihy pro pachatele a vlastníka firmy. Při identifikaci a boji proti šikaně a zastrašování na pracovišti musí hrát roli vlastníci podniků, manažeři i zaměstnanci.

Zastrašování na pracovišti

Mnoho lidí si zřejmě myslí, že školní výhrůžky se po střední škole zastaví. Bohužel tomu tak není vždy. Dospělí se mohou v práci zapojit do šikany a pronásledovat podřízené, kolegy a někdy i nadřízené. Šikanování, zejména pokud se ho dopustí někdo v dozorčí, řídící nebo výkonné funkci, může pracovníky zastrašit, aby přijali špatné zacházení a porušování jejich práv. Kromě toho se u obětí šikany na pracovišti a jejích svědků mohou vyvinout negativní příznaky tělesného a duševního zdraví, které mohou ovlivnit jak kvalitu života, tak kariérní rozvoj.

Definice šikany

Šikanu lze nejlépe chápat jako vzorec agresivního, opovrženíhodného a hrubého chování vůči jiné straně. Tyrani na pracovišti si vybírají své cíle z různých důvodů. V některých případech násilník žárlí na cílenou oběť a používá taktiku zastrašování, která podkopává pověst a pracovní výkon oběti. Motivy některých násilníků však mohou být osobnější a krutější. Tito jedinci si mohou vybrat oběť, která je zranitelná a která nemá silnou síť sociální nebo profesionální podpory.

Zastrašování na pracovišti a šikana mohou mít různé podoby, včetně kyberšikany, sexuálního obtěžování, urážek a potírání, útoků na zaměstnance řevem a nadáváním a vyhrožováním násilím. Chování násilníka ve všech případech slouží k zastrašování a ponižování oběti nebo obětí.

Zákonnost obtěžování na pracovišti

Zákonnost obtěžování na pracovišti je komplikovaná záležitost. Federální zákon zakazuje některé druhy obtěžování na pracovišti, jako je zastrašování nebo šikana informátorů nebo osob chráněných antidiskriminačními zákony, ale ne všechny druhy obtěžování jsou nutně nezákonné. Některé státy a obce však poskytují pracovníkům širší ochranu proti šikanování šéfům a spolupracovníkům.

Chráněné kategorie

Federální antidiskriminační zákony zakazují obtěžování, šikanování nebo zastrašování pracovníků na základě věku (u obětí starších 40 let), pohlaví, národnosti, rasy, zdravotního postižení nebo náboženství. To znamená nepřátelské pracovní prostředí způsobené majiteli společnosti, vedoucími, na zaměstnance nebo ne zaměstnance se může vztahovat disciplinární opatření Komise pro rovné pracovní příležitosti. Kromě toho mohou být oběti šikany, stejně jako další spolupracovníci zasaženi nepřátelským pracovním prostředím, schopni žalovat zaměstnavatele za to, že zastrašování neřeší a nezastaví.

Informátoři

Oznamovatelé mají také federální ochranu před odvetou zaměstnavatelů. Zaměstnanci, kteří nahlásili zneužití nebo trestnou činnost, jsou chráněni před nepřátelskými podmínkami na pracovišti.

Trestné činy proti oběti

V některých případech má šikana na pracovišti a obtěžování formu trestné činnosti proti oběti. To může zahrnovat krádež nebo vandalství v osobním majetku oběti, vyhrožování násilím, sexuální zneužívání nebo fyzickou baterii. Když se situace vyvine na tuto úroveň, je důležité, aby oběti dělaly to, co potřebují, aby se cítily v bezpečí. V případě potřeby by oběti měly zavolat na číslo 911 a požádat o policejní zásah. Podání policejního hlášení může také sloužit jako cenný důkaz, pokud oběť potřebuje požádat o podporu v nezaměstnanosti nebo se rozhodne podat právní stížnost na zaměstnavatele nebo násilníka.

Státní a místní zákony

Protože federální zákony o zaměstnanosti poskytují pouze omezenou ochranu před obtěžováním na pracovišti, přijaly některé státy a města zákony a vyhlášky, které obtěžování úplně zakazují nebo rozšiřují kategorie, v nichž je obtěžování nezákonné.

Kompenzace v nezaměstnanosti

Dávky v nezaměstnanosti jsou určeny lidem, kteří přišli o práci bez vlastní viny. Lidé, kteří dobrovolně opustili zaměstnání, nemají ve většině případů nárok na nezaměstnanost. Některé státy však uznávají, že zastrašování na pracovišti, obtěžování a šikana představují konstruktivní propuštění. To znamená, že pracovní prostředí se stalo tak špatným, že zaměstnavatel účinně znemožnil zaměstnanci bezpečně tam pracovat. V takových případech může mít zaměstnanec nárok na výhody.

Spropitné

Šikanovaní zaměstnanci, kteří se rozhodnou skončit, by si měli být vědomi toho, že jejich bývalý zaměstnavatel může vznést námitku proti nezaměstnanosti. Zaměstnanec by měl být připraven zdokumentovat svůj případ zaměstnanci agentury pro nezaměstnanost nebo rozhodci, který rozhodne o platnosti žádosti o dávku. Odvolání proti nezaměstnanosti může někdy trvat týdny nebo měsíce, takže zaměstnanec by měl být finančně připraven se živit během čekání na schválení výhod.

Důsledky šikany na pracovišti

Důsledky šikany mohou být pro její oběti závažné. Mnoho cílů šikany uvádí extrémní stres, který může být doprovázen fyzickými příznaky, jako jsou zažívací potíže, nespavost a vysoký krevní tlak. Oběti mohou také hlásit depresi, úzkost a pokles sebeúcty. Někteří násilníci mohou šířit negativní drby o oběti, což může poškodit pracoviště, průmysl a osobní pověst oběti. V průběhu času může také utrpět pracovní výkon oběti.

V případech, kdy pracovní výkon oběti klesá, může být vypovězen ze společnosti nebo muset přijmout degradaci. To může mít katastrofický dopad na kariéru oběti, protože může mít potíže s hledáním nového zaměstnání bez pozitivního odkazu nebo podpory bývalých nadřízených a kolegů.

Dalším důsledkem šikany na pracovišti je pokles morálky zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří nejsou terčem, mohou stále pozorovat, o co jde, a ocitnou se ve snaze zabránit tomu, aby se dostali do nitra šikany na pracovišti. Časem může kancelář převzít toxická kultura zastrašování. Kvalitní zaměstnanci obvykle opustí pracoviště co nejdříve, což může mít dlouhodobý negativní dopad na samotné podnikání.

Odpovědnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatelé mají morální a často legální povinnost předcházet zastrašování, obtěžování a šikaně na pracovišti a řešit je. Úsilí proti obtěžování zahrnuje silné politiky v oblasti lidských zdrojů, které zakazují obtěžování a usnadňují zaměstnancům jeho nahlášení. Zaměstnavatelé mohou také pracovat na kultivaci kooperativní a pozitivní kultury na pracovišti, která povzbuzuje zaměstnance i nadřízené, aby se k sobě chovali s respektem. Příručky pro zaměstnance by měly obsahovat jasné definice obtěžování a diskriminace a měly by vysvětlovat jak politiku stížnosti společnosti, tak důsledky pro ty, kteří se obtěžují na pracovišti.

Zaměstnanecké strategie

Šikana a zastrašování se mohou časem zhoršovat. Důvodem je, že pachatel často začíná testováním svého cíle malými kopáními a „škádlením“, aby zjistil, jak oběť reaguje. Pokud se cíl nepostaví za sebe nebo nepožádá o pomoc lidské zdroje, může násilník zintenzivnit své úsilí a dokonce se pokusit přimět další zaměstnance a manažery, aby se přidali.

Zaměstnanci, kteří se v práci cítí zastrašováni nebo mají pocit, že jsou šikanováni, by měli jednat. K odradení tyrana může stačit zdvořilý návrat proti ponižujícím komentářům nebo tichá konfrontace s urážlivým chováním. Pokud tyto strategie nefungují nebo je pachatelem manažer, může zaměstnankyně chtít prodiskutovat svou situaci se zástupcem lidských zdrojů. Pokud to nevede k vyřešení, může být moudré hledat novou práci.

Pokud se situace nezlepší, může si zaměstnanec přát promluvit s pracovním právníkem. Právník může prověřit okolnosti zneužití a dát zaměstnankyni vědět, zda má právní spor proti společnosti.

Spropitné

Zaměstnanci, kteří jsou obtěžováni nebo šikanováni, by se měli snažit vést záznamy o tom, co se děje. Pokud je to možné, komunikujte s násilníkem spolu s HR a vaším nadřízeným prostřednictvím e-mailu, aby existoval písemný záznam o tom, co se děje. Vedení deníku, který dokumentuje incidenty, může být užitečné také pro zaměstnance, kteří se možná budou muset obrátit na soud nebo požádat o podporu v nezaměstnanosti.